La transparencia retributiva ha dejado de ser un debate de nicho en departamentos de RRHH para convertirse en uno de los grandes temas de la agenda laboral de 2026, tanto por la presión de los propios empleados como por la legislación europea que está llamando a la puerta de las empresas españolas. Los datos son claros y la nueva normativa, aunque con retraso, va a exigir cambios reales en la forma de gestionar y comunicar los salarios.
Solo el 36% de los profesionales percibe transparencia en su empresa
Según la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, únicamente el 36% de los profesionales considera que su empresa es suficientemente transparente respecto a los salarios y los aumentos salariales, frente a un 64% que opina lo contrario. El dato se ha publicado con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial, que Naciones Unidas conmemora cada 18 de septiembre, y que este año vuelve a poner el foco en una brecha de percepción muy amplia entre lo que las empresas creen comunicar y lo que realmente perciben sus equipos (RRHH Digital).
La radiografía se vuelve todavía más preocupante al mirar qué hacen las organizaciones en la práctica: el 68% no aplica ninguna medida de transparencia salarial. Entre las que sí han avanzado, un 17% ha establecido criterios claros para los aumentos y un 14% publica bandas salariales por categoría, pero solo un 5% mantiene transparencia total sobre todos los salarios por posición. Son cifras que confirman que la mayoría de los despachos y empresas españolas todavía están muy lejos del modelo que reclama tanto la plantilla como, cada vez más, la propia normativa comunitaria.
La retribución, motor de la fuga de talento
El impacto de esta opacidad no se limita a una cuestión de clima laboral. El mismo informe de Hays señala que el 35% de los profesionales que buscan activamente cambiar de empleo lo hacen porque consideran que su salario actual es demasiado bajo, y para el 67% un aumento salarial sería la medida más eficaz para recuperar la motivación. En un mercado donde retener talento cualificado —especialmente en sectores como la asesoría o los despachos profesionales— es cada vez más complicado, ignorar esta variable tiene un coste directo sobre la rotación y la estabilidad de los equipos.
Eso no significa, sin embargo, que el salario lo sea todo: según la misma guía, los profesionales valoran también un buen ambiente de trabajo (63%), la posibilidad de teletrabajar (42%), un paquete de beneficios competitivo (40%) y las oportunidades de desarrollo profesional (39%). La transparencia salarial, por tanto, debe entenderse como una pieza más dentro de una propuesta de valor global al empleado, no como un parche aislado.
La Directiva europea que obliga a repensar los modelos salariales
Detrás de esta exigencia regulatoria hay un problema estructural que los datos oficiales confirman: de media, las mujeres en la Unión Europea cobran un 12,7% menos que los hombres, una brecha que en España se sitúa en el 8,9%, cuatro puntos por debajo de la media comunitaria tras reducirse diez puntos en la última década. Esa diferencia retributiva, además, arrastra consecuencias a largo plazo, ya que incrementa el riesgo de pobreza de las mujeres y se traduce en una brecha de género en las pensiones que en la UE ronda el 30% (FETICO).
El contexto regulatorio es el verdadero punto de inflexión. La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, introduce un marco mucho más exigente de transparencia retributiva con el objetivo de garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos iguales o de igual valor, así como la prohibición de toda discriminación retributiva directa o indirecta por razón de sexo (EUR-Lex). El plazo que tenían los Estados miembros para transponerla a su ordenamiento interno finalizó el 7 de junio de 2026, y España ha incumplido ese plazo: a día de hoy, el Real Decreto de transposición sigue en fase de elaboración, tras completar la consulta pública (RRHH Digital – Augusta Abogados; CSIF).
Esto no quiere decir que las empresas operen en un vacío legal: España ya cuenta con un marco relativamente avanzado gracias al Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva y a la obligación de mantener planes de igualdad y auditorías salariales en empresas de más de 50 personas trabajadoras. Lo que hace la Directiva europea es elevar sustancialmente el nivel de exigencia sobre ese marco ya existente (ECIJA).
El retraso, además, no es un caso aislado: España ya incumplió previamente los plazos de trasposición de otras normas europeas de contenido laboral, como la Directiva de conciliación, y sigue pendiente de trasponer la Directiva de condiciones laborales transparentes. Entre los aspectos más discutidos de la futura norma se encuentra, precisamente, la falta de una definición clara del concepto de “historial retributivo” en el texto comunitario, un vacío que los expertos señalan como una fuente probable de inseguridad jurídica para las empresas (Economist & Jurist).
Qué obligaciones concretas trae la nueva normativa
Cuando se apruebe finalmente el real decreto de transposición, estas son las novedades que más afectarán a empresas y despachos:
- Transparencia antes de la contratación. Las ofertas de empleo deberán incluir la retribución o la banda salarial correspondiente, y quedará prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo en empleos anteriores, una práctica que hoy perpetúa desigualdades previas.
- Derecho de información durante la relación laboral. Los trabajadores podrán solicitar y conocer los criterios objetivos utilizados para fijar salarios y progresión salarial, así como acceder a las medias salariales desglosadas por sexo para trabajos iguales o de igual valor.
- Informes periódicos de brecha salarial. Las empresas de 250 o más empleados deberán presentar un informe anual; las de entre 100 y 249, uno cada tres años. Esto exigirá una sistematización de datos mucho más rigurosa que el actual registro retributivo español.
- Evaluación conjunta obligatoria ante brechas del 5% o más. Si se detecta una diferencia salarial igual o superior al 5% entre mujeres y hombres dentro de la misma categoría profesional y no puede justificarse con criterios objetivos, la empresa deberá realizar, junto con la representación legal de los trabajadores, un diagnóstico de las causas y un plan de medidas correctoras. Este umbral es mucho más estricto que el 25% que actualmente activa la obligación de justificación reforzada en España (ECIJA).
- Sistemas de valoración de puestos neutros respecto al género. Los criterios para clasificar y valorar los puestos de trabajo deberán ser objetivos y transparentes, evitando que tareas tradicionalmente infravaloradas —como competencias relacionales o de cuidado— sigan generando brechas salariales ocultas.
Es importante subrayar, además, un matiz que suele generar confusión: la ley no obligará a publicar los sueldos individuales de cada trabajador, sino a trabajar con criterios claros, datos ordenados y procesos de selección transparentes (INEAF).
Qué significa para los despachos profesionales
Para los despachos de abogados, asesorías fiscales y laborales, esta nueva etapa tiene una doble lectura. Por un lado, son ellos quienes tendrán que asesorar a sus clientes empresariales sobre cómo adaptarse a la futura norma española, lo que exige anticiparse y formarse ya en los detalles de la Directiva, incluso mientras el texto definitivo sigue en tramitación. Por otro, muchos despachos —especialmente los de menor tamaño— tendrán que aplicarse la norma a sí mismos como empleadores, revisando sus propios criterios retributivos internos, sus ofertas de empleo y su comunicación salarial con el equipo.
La recomendación de los expertos es clara: no esperar a la publicación en el BOE del real decreto de transposición para empezar a actuar. Revisar los sistemas de clasificación de puestos, documentar los criterios salariales existentes y preparar los datos que exigirán los futuros informes de brecha retributiva son tareas que se pueden y deben iniciar desde ya. La transparencia salarial no es solo una obligación legal que se aproxima: es también, como demuestran los datos de Hays, una palanca directa para retener talento y generar confianza dentro de la organización.
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