La edición 2026 del informe HR & Payroll Pulse de SD Worx es el mayor estudio anual europeo sobre recursos humanos y nómina. Se basa en encuestas a 16.500 empleados y 5.936 responsables de RRHH de 16 países, entre ellos España. A primera vista parece un informe para directores de personas. Leído desde un despacho, es otra cosa: un inventario de riesgos laborales, fiscales y de cumplimiento que las empresas todavía no tienen resueltos. Y cada riesgo sin resolver es una oportunidad de asesoramiento.
Un tercio de las empresas ya ha tenido problemas con la nómina
Es el dato que debería llamar la atención de cualquier asesoría laboral: el 32% de los empleadores europeos reconoce haber sufrido incidencias de cumplimiento o hallazgos de auditoría relacionados con la nómina en los últimos doce meses, según el HR & Payroll Pulse 2026. Otro 32% admite no sentirse preparado para adaptarse a nueva legislación, y solo el 63% se siente protegido si incumple.
Mientras tanto, el 67% de los empleados cree que su nómina es precisa y fiable. Esa confianza es frágil. Para el trabajador, un error en la nómina es la prueba más visible de que algo falla en la empresa. Para el abogado laboralista, suele ser el origen de una reclamación de cantidad, una inspección o un conflicto colectivo.
El informe también confirma una tendencia que las asesorías ya notan en su cartera: la externalización crece. La nómina gestionada pasará del 43,9% al 47,2% de las empresas en tres años, y la externalización completa (BPO) del 6,2% al 10,2%. Gestionarla internamente, con software y personal propio, caerá del 18,8% al 14,4%. Tarryn Lewis, de SD Worx, lo resume diciendo que las empresas ya no compran servicios, sino certeza. Para una asesoría, eso significa competir por fiabilidad, integración de sistemas y anticipación normativa, no por precio por nómina.
Transparencia salarial: el gran frente de 2026 y 2027
Aquí confluyen el trabajo del asesor y el del abogado. El 62% de los empleadores europeos dice tener todo lo necesario para cumplir la Directiva (UE) 2023/970, pero solo el 34% de los empleados sabe qué es y qué derechos le reconoce. El informe detecta además una brecha de percepción importante: el 39% de las organizaciones reconoce tener brecha salarial de género, pero solo el 27% de los trabajadores cree que existe en su empresa.
Esa distancia entre lo que la empresa cree y lo que el empleado sabe es un terreno abonado para el conflicto. Cuando los trabajadores empiecen a ejercer su derecho de información, las diferencias salariales mal documentadas saldrán a la luz.
En España, la situación normativa añade urgencia. El 7 de junio de 2026 vencía el plazo para incorporar la directiva a la normativa nacional y, como explica INEAF, España llegó a esa fecha sin una transposición completa. En julio, según Moncloa.com, el Ministerio de Trabajo presentó un borrador de real decreto que obliga a las empresas a comunicar los criterios con los que suben los sueldos y anula las cláusulas que impedían a los trabajadores revelar su nómina.
El retraso no equivale a una moratoria. Como recuerda TeamSystem, España ya cuenta con una base normativa relevante, en especial el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, con el registro retributivo y la auditoría salarial como piezas centrales. Y lo que viene es más exigente: cuando la empresa detecte una brecha superior al 5% que no pueda justificar con criterios objetivos, deberá hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores. Las consecuencias tampoco son menores: las sanciones previstas en la LISOS pueden alcanzar los 225.018 euros en los casos más graves.
Para los despachos, el trabajo pendiente es concreto: revisar registros retributivos, construir sistemas de valoración de puestos con criterios objetivos y neutros, eliminar de los procesos de selección las preguntas sobre el historial salarial, revisar cláusulas de confidencialidad en contratos y preparar a los clientes para responder solicitudes de información de sus plantillas. El informe insiste en un punto que el abogado conoce bien: los mandos intermedios tendrán que explicar las decisiones salariales, y una mala explicación puede convertirse en prueba en un procedimiento.
Más transparencia desde el primer día del contrato
La transparencia retributiva no llega sola. En septiembre se aprobó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre la información de los elementos esenciales del contrato y transpone la Directiva 2019/1152. Según Moncloa.com, en materia retributiva exige detallar el salario base, los complementos, el cálculo de los conceptos variables y los criterios para cobrarlos. Además, la norma obliga a entregar esa información desde el primer día y a responder en un máximo de 30 días en los contratos ya vigentes.
Para las asesorías, esto implica revisar modelos de contrato y documentación informativa de toda la cartera de clientes. Es un encargo claro, con plazo y con riesgo de sanción si no se hace.
IA en RRHH: más preguntas jurídicas que respuestas
El 54% de las organizaciones explora el uso de la IA y el 51% invierte en ella, pero solo el 40% ve resultados reales. España destaca en dos datos del informe. Es el tercer país europeo con más temor a perder empleo por la IA (32%). Y, al mismo tiempo, el 58% de los empleados españoles confía en cómo su empresa gobierna la IA, entre las cifras más altas del estudio.
El informe señala que el uso de la IA es más delicado en decisiones sobre salario, rendimiento, selección y carrera profesional, que deben ser justas, explicables y con responsabilidad humana. Para un despacho de abogados, esto abre un campo de asesoramiento evidente: el uso de algoritmos en selección y evaluación, las obligaciones de información a la representación legal de los trabajadores, la protección de datos y el encaje con el Reglamento Europeo de IA. Para una asesoría, la lectura es más operativa: los encuestados prefieren automatizar por completo el control horario (44%), pero consideran que la nómina debe seguir siendo un proceso híbrido, con supervisión profesional (40%).
Planificación de plantilla y experiencia del empleado
El 51,4% de las organizaciones considera ahora la planificación de plantilla una prioridad alta o crítica, sobre todo para garantizar niveles de personal suficientes (48,2%) y optimizar costes laborales (40,1%). Detrás de estos datos hay decisiones con consecuencias jurídicas: reestructuraciones, modificaciones sustanciales, movilidad funcional y geográfica. Solo uno de cada tres empleados encuentra fácil cambiar de puesto internamente.
El capítulo de experiencia del empleado deja otro aviso: el 27% está insatisfecho con su trabajo, el 22% afirma que el trabajo perjudica su salud mental y el 23% califica de tóxico el comportamiento de su responsable. Son cifras que anticipan conflictividad, bajas y reclamaciones por riesgos psicosociales o acoso, y que refuerzan el valor de los protocolos y de la prevención.
Qué pueden hacer los despachos
El HR & Payroll Pulse 2026 concluye que la estabilidad se construye con la entrega disciplinada de lo básico. Para asesorías y despachos de abogados en España, eso se traduce en cuatro prioridades:
- Auditar la nómina y el cumplimiento de los clientes antes de que lo haga la Inspección.
- Preparar la transparencia retributiva ya, sin esperar al texto definitivo: registro retributivo, valoración de puestos, revisión contractual y formación de mandos.
- Actualizar contratos y documentación conforme al nuevo Real Decreto 723/2026.
- Acompañar el uso de la IA en RRHH con criterios de gobernanza, transparencia y protección de datos.
Las empresas no buscan solo quien les procese la nómina o les defienda en un juicio. Buscan quien les dé certeza. Ese es el espacio que el despacho puede ocupar.
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