¿Qué esperan realmente los empleados en 2027?

Durante años, la pregunta que se hacía un candidato antes de aceptar una oferta era sencilla: ¿qué me ofrece esta empresa? Salario, horario, beneficios y ubicación. Esa pregunta sigue ahí, pero ya no va sola. En el webinar "¿Qué esperan realmente los empleados en 2027?", celebrado recientemente por Preplay y Therapyside, quedó clara una idea: los profesionales ahora también se preguntan qué les va a permitir hacer esa empresa.

Para un despacho profesional, sea asesoría, gestoría, bufete o consultora, este cambio importa mucho. Competimos por perfiles escasos, con cargas de trabajo muy estacionales, y a menudo con estructuras pequeñas donde cada salida se nota. Repasamos las ideas principales que se plantearon en el encuentro, apoyadas en datos de estudios independientes, y cómo aplicarlas en el día a día del despacho.

1. De "qué me ofreces" a "qué me permites hacer"

El salario sigue siendo decisivo, y sería ingenuo decir lo contrario. El informe Randstad Employer Brand Research lo confirma edición tras edición: el sueldo y los beneficios competitivos siguen siendo el factor más valorado, por delante de la conciliación, el buen ambiente, la estabilidad y las oportunidades de desarrollo. Además, la conciliación vuelve a ser el motivo principal por el que los trabajadores cambian de empleo.

Pero, como se subrayó en el webinar, el salario ya no basta como argumento. El candidato de 2027 evalúa cuánto margen tendrá para decidir, aprender y crecer. Quiere saber si podrá organizar su tiempo, si tendrá voz en cómo se hacen las cosas y si dentro de dos años será mejor profesional que hoy.

Esto se nota especialmente en las nuevas generaciones, que buscan un trabajo con sentido más allá del sueldo, flexibilidad para compaginarlo con su vida personal y relaciones menos jerárquicas. No aspiran a un empleo para toda la vida, sino a un lugar donde crecer, contribuir y sentirse respetados.

El desarrollo profesional es, probablemente, lo que más peso tiene dentro de ese "qué me permites hacer". Según datos de Randstad recogidos por Corresponsables, el 77% de las personas se quedaría en su empresa si tuviera oportunidades de formación y crecimiento. Además, la falta de desarrollo es el segundo motivo de abandono para el 40% de los profesionales.

¿Qué significa esto para un despacho? Que la oferta de empleo y la entrevista deberían contar algo más que el paquete retributivo. Conviene explicar qué va a aprender la persona, con qué clientes trabajará, cuánta autonomía tendrá en su cartera y qué plan de carrera existe. Si no hay plan de carrera, es el momento de diseñarlo.

2. Normalizar la cultura del feedback: una vez al año no es suficiente

La segunda gran idea que dejó el webinar fue quizá la más práctica: el feedback no puede limitarse a la evaluación anual. Reunirse una vez al año para revisar el desempeño llega tarde. Los problemas ya se han enquistado, los aciertos no se han reconocido a tiempo y la conversación se vive más como un examen que como una ayuda.

Los datos le dan la razón. Gallup ha comprobado que el 80% de los empleados que han recibido feedback significativo en la última semana están plenamente comprometidos, trabajen más o menos días en la oficina. Es más, ese feedback multiplica por cuatro el efecto sobre el compromiso frente a acertar con el número de días presenciales (Gallup). El debate sobre el teletrabajo, tan presente en los despachos, queda en segundo plano frente a algo mucho más barato: hablar con el equipo.

El problema es que no lo estamos haciendo bien. En ese mismo estudio, de casi 15.000 empleados, solo el 16% calificó como extremadamente significativa su última conversación con su responsable. Otro dato recogido a partir de la investigación de Gallup: los empleados tienen 3,6 veces más probabilidades de sentirse motivados para hacer un trabajo excelente cuando su responsable les da feedback a diario en lugar de una vez al año (Colorado College).

¿Qué hace que una conversación de feedback funcione?

Gallup identifica algunos elementos clave. El principal es el reconocimiento o agradecimiento por el trabajo reciente. A continuación vienen la colaboración, los objetivos y prioridades, y las fortalezas de cada persona. Y un detalle muy útil para despachos con agendas apretadas: las conversaciones breves, de 15 a 30 minutos, tienen más impacto que las de una hora si se repiten con regularidad.

Jim Harter, científico jefe de Gallup, lo resumía así en una entrevista con Charter: lo que distingue a los buenos responsables es mantener al menos una conversación significativa a la semana con cada persona.

3. El bienestar emocional como parte de la ecuación

Hay un tercer elemento que atraviesa las dos ideas anteriores: el bienestar psicológico ha pasado de ser un extra a formar parte de lo que el talento espera encontrar. Los profesionales valoran que la empresa cuide su salud emocional con políticas claras y apoyo real, y no solo con declaraciones. Y aquí el feedback vuelve a ser clave: sentirse escuchado y reconocido con frecuencia es, en sí mismo, una forma de cuidar al equipo.

En los despachos, con picos como los cierres fiscales o las campañas de renta, este punto es especialmente sensible. Un equipo que sabe que puede decir "no llego" sin miedo es un equipo que avisa antes de quemarse.

Cinco acciones para empezar en tu despacho

1. Reescribe tus ofertas de empleo para explicar qué permitirá hacer el puesto: aprendizaje, autonomía, tipo de clientes y plan de carrera, además del salario.
2. Instaura reuniones uno a uno breves y periódicas, de 15 a 30 minutos, cada semana o cada quincena. No sustituyen a la evaluación anual, pero hacen que deje de ser una sorpresa.
3. Reconoce en el momento. Un cierre bien resuelto o un cliente satisfecho merecen un comentario ese mismo día, no en diciembre.
4. Forma a quienes lideran equipos para dar y recibir feedback. No sale solo, y un feedback mal dado hace más daño que uno que no se da.
5. Pregunta y escucha. Encuestas breves y conversaciones abiertas sobre carga de trabajo, flexibilidad y bienestar, sobre todo antes y después de los picos de actividad.

La conclusión que dejó el webinar es clara: el empleado de 2027 no elige solo una empresa: elige lo que esa empresa le va a permitir ser. Y se queda donde le hablan con frecuencia, con honestidad y reconociendo su trabajo. Para los despachos, la buena noticia es que muchas de estas palancas no requieren grandes presupuestos. Requieren hábito, liderazgo cercano y la decisión de convertir el feedback en una conversación continua, no en un trámite anual.

¿Tu despacho ya ha dado el paso?