El panorama del talento profesional está atravesando una profunda transformación, y las predicciones de Robert Walters para 2025 son un llamado a la acción para despachos profesionales que quieran mantenerse relevantes y competitivos. Desde la incorporación estratégica de la inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección, hasta el rediseño de las trayectorias laborales, este estudio aporta claves valiosas para los líderes de firmas y departamentos de recursos humanos.
IA en los procesos de selección: eficiencia con responsabilidad
Uno de los grandes protagonistas del informe es la inteligencia artificial. La IA ya está presente en plataformas como LinkedIn, donde asistentes automatizados redactan ofertas, filtran candidatos y agilizan la evaluación. Esto reduce tiempos y costes, pero también plantea serios desafíos éticos y de transparencia.
El estudio revela que sólo 3 de cada 10 empresas han incorporado IA de forma efectiva en sus procesos de reclutamiento. Esto demuestra que todavía existe un camino por recorrer para integrar estas herramientas de forma estratégica, equilibrando automatización con juicio humano.
Robert Walters propone cuatro pilares para una implementación responsable:
- Eficiencia operativa: Liberar a los equipos de tareas repetitivas para enfocarse en el pensamiento estratégico.
- Equilibrio humano-tecnología: Asegurar que la evaluación de habilidades blandas y culturales siga en manos humanas.
- Transparencia: Comunicar claramente cómo se usan los algoritmos y qué datos se recopilan.
- Mejora continua: Auditar regularmente para reducir sesgos y ajustar los procesos.
Liderazgo humano: más allá de los números
En un entorno cada vez más automatizado, el liderazgo centrado en las personas se posiciona como un diferenciador competitivo. Los líderes que practican la empatía, la autenticidad y promueven entornos de seguridad psicológica tienen 1.5 veces más probabilidades de retener al mejor talento y 2.6 veces más de alcanzar sus objetivos.
Para construir este tipo de liderazgo, el informe sugiere invertir en:
- Formación en inteligencia emocional.
- Comunicación abierta y frecuente.
- Culturas organizacionales inclusivas y adaptativas.
- Espacios para la colaboración y la escucha activa.
El candidato como cliente: la experiencia importa
Uno de los cambios más paradigmáticos que propone el informe es tratar a los candidatos como si fueran clientes. Una experiencia de entrevista deficiente puede dañar seriamente la reputación de una organización: el 83% de los candidatos asegura que esto afecta su percepción de la empresa.
Por ello, se recomienda:
- Diseñar procesos de selección claros y empáticos.
- Medir la experiencia del candidato a través de encuestas.
- Cuidar especialmente la etapa de incorporación.
Empresas que invierten en estas estrategias reportan un 70% más calidad en sus contrataciones.
Trabajo remoto e híbrido: hacia modelos más flexibles
Aunque muchas organizaciones han exigido el regreso completo a la oficina, Robert Walters señala que estas políticas están generando descontento e incluso dificultan la contratación. El informe anticipa que el futuro será híbrido, pero no uniforme: se tenderá a modelos personalizados.
Un enfoque emergente es el “window working” o trabajo por ventanas horarias. Consiste en establecer un bloque de horas centrales (por ejemplo, de 10 a 14 h) en las que todos deben estar disponibles, mientras se otorga libertad en el resto del horario para adaptarse a las necesidades personales y maximizar la productividad.
De la carrera lineal a la carrera flexible
Los despachos profesionales también deben repensar la evolución interna de sus colaboradores. El modelo tradicional de ascenso vertical está siendo reemplazado por trayectorias flexibles, donde se valora más la adquisición transversal de habilidades y la alineación con los valores personales.
Este enfoque:
- Incrementa la motivación y reduce la rotación.
- Facilita la movilidad interna.
- Promueve culturas de aprendizaje continuo.
No es casual que el 94% de los empleados permanezcan más tiempo en empresas que invierten en su desarrollo profesional.
Des-jubilación: experiencia que regresa
En un contexto de escasez de talento, el informe destaca la “des-jubilación”: personas retiradas que vuelven al mercado laboral, generalmente en formatos de tiempo parcial o con condiciones flexibles. Este grupo ofrece experiencia, estabilidad y una oportunidad para construir equipos multigeneracionales, lo que enriquece la diversidad y la cultura organizacional.
Para aprovechar este talento senior, se requiere:
- Diseñar roles inclusivos en edad.
- Ofrecer condiciones adaptadas.
- Fomentar el mentoring y la transferencia de conocimiento.
Formación para el futuro: adaptabilidad como competencia clave
Finalmente, el informe hace hincapié en que el cambio será la única constante en los próximos años. Las organizaciones deben formar a sus equipos para que aprendan de forma continua y desarrollen competencias clave como la alfabetización digital, la adaptabilidad, el pensamiento crítico y la creatividad.
La capacitación ya no será solo técnica, sino que incluirá:
- Microaprendizajes y formación a demanda.
- Entornos gamificados y colaborativos.
- Programas de soft skills y liderazgo.
El mercado global de capacitación en habilidades blandas alcanzará los 83.5 mil millones de dólares en 2032, frente a los 29.8 mil millones de 2023.
Conclusión: oportunidades para los despachos profesionales
Para los despachos profesionales, este informe no es sólo un diagnóstico, sino una hoja de ruta. Aquellas firmas que logren combinar IA con empatía, estructuras flexibles con cultura organizacional sólida, y desarrollo de talento con visión de futuro, serán las que lideren en un entorno cada vez más competitivo.
En resumen, 2025 será el año de la transformación estratégica del talento. ¿Está tu despacho listo para liderarla?
.jpg)